Selección de personal

Introducción

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremente en la entradas: es por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

El objetivo especifico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Cultura corporativa y selección. Ética y valores.

Para desarrollar una política de recursos humanos adecuada, debemos cuestionarnos quiénes somos, dónde estamos, qué podemos hacer, a dónde queremos ir y a dónde podemos.

De acuerdo con la política global de RRHH de la organización se deberán establecer reglas o pautas de actuación que conformen unas bases adecuadas y que logren contar con los mejores recursos humanos, que eviten la discriminación, que cumplan la legislación laboral y que logren un control en la realización de los procesos de selección apoyando y respaldando a la dirección de Recursos Humanos en el tratamiento a conocidos del personal de la compañía y que establezcan unas normas sobre las relaciones familiares.

Deberíamos basar nuestra política de selección en la transparencia, en la publicidad de criterios, siendo estos conocidos por todos los interesados y en la igualdad de oportunidades.

Objetos y desafíos de la selección de personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puestos proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

Selección de personal: Panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir que solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Contar con un grupo grande y bien cualificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuado es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitudes.

Proceso de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan se postulados para que el organismo requeriente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

La selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

-           Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierto por él. En otras palabras, candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.

-           Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.

-           Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional; en este hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Si el candidato es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitadores en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia especídfica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

Las empresas deben plantear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional del departamento de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección. 

Metodología del Proceso de selección

La selección intenta solucionar dos problemas:

- la adecuación de la persona al puesto

- la eficiencia de la persona en el puesto.

El proceso de selección está integrado por una serie de secuencias:

Análisis del puesto --- Reclutamiento --- Preselección --- Selección --- Incorporación

Elaboración de perfiles y requisitos 

La selección de personal se basa en un sistema de comparación y toma de decisiones, por ello, debe apoyarse en un patrón que nos permita extraer los rasgos o perfiles exigibles en el puesto.

El perfil debe estar integrado por la siguiente información:

- Perfil duro; requisitos demandados por el puesto de trabajo: Funciones inherentes al cargo, formación académica, nivel de experiencia, banda salarial. Información general; disponibilidad horaria, disponibilidad para viajar, nacionalidad.

- Perfil blando; carácter y personalidad del titular del puesto ej: creatividad, tipo de empatía, forma de interrelación

- Perfil competencial: comportamientos relevantes ligados a un desempeño óptimo: Gestión de equipos, orientación al loro, gestión personal, está vinculado a la estructura y cultura de la empresa.

Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. el candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente.

Durante la entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

Los siguientes pasos de selección consiste en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista.

Entrevista de selección

La entrevista de selección consiste en una conversación formal y con profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada. La entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Podemos definir la entrevista como:

- Una comunicación, fundamentalmente vocal, entre al menos, dos personas.

- Donde existen dos roles definidos: entrevistador y entrevistado.

- Con unos objetivos conocidos, al menos por el entrevistador.

- Y en el contexto de una relación asimétrica en virtud de la existencia de unos objetivos y su control por parte del entrevistador.

Tipos de entrevista

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

En la practica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

- Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

- Entrevistas estructuradas : Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo entrevistado debe responderla. Este enfoque mejora la entrevista, pero no permite que entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión del entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso mecánico. 

- Entrevistas mixtas: En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.

- Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el entrevistado. Se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.

- Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a este elemento.

Según el número de personas que intervienen en la entrevista puede ser: Individual (un entrevistador un entrevistado), Panel (varios entrevistadores un entrevistado), Grupo (uno o varios entrevistadores varios entrevistados), Secuencial (varios entrevistadores un entrevistado, sucesivas entrevistas individuales con diversos entrevistadores para un mismo candidato).

Las modalidades de entrevista más frecuente utilizadas suelen ser las entrevistas semi estructuradas, individuales o en panel, reservándose las de grupo para las ocasiones en las que se requiere valorar aspectos como el estilo de liderazgo, la motivación y la capacidad de trabajo en equipo del candidato. En la entrevista en grupo se suele proponer algún tema de discusión, o bien la resolución de un hipotético problema por parte de los participantes.

El proceso de Entrevista

Consta de cinco etapas:

1. Preparación del entrevistador: El entrevistador debe preparase antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. El enfoque  que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el candidato.

2. Creación de un ambiente de confianza: La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas, evite las interrupciones.

3. Intercambio de información: Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abierta.

4. Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor, y los otros pasos del proceso de selección podrían modificar por completo la evaluación global del candidato.

5.Evaluación: Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específica y sus impresiones generales sobre el candidato.

Los errores del entrevistador; Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otras fuentes de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Los errores del entrevistado: Son cinco los más comunes: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros pasados, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

El Informe de Selección

Es el documento que avala la información proporcionada por el candidato a través del curriculum, pruebas y entrevistas personales. Entre los datos que deben figurara en el informe de selección se incluyen: 

- Datos personales

- Formación académica, complementaria, idiomas, informática.

- Experiencia profesional en las tres últimas empresas.

- Valoración Global

- Referencias profesionales.

Toma de decisiones de selección. Criterios

Una vez evaluados los candidatos que participan en el proceso de selección, hemos de decidir qué persona es  la adecuada para ocupar el puesto. Para ello hemos de analizar la información obtenida. Para lograr el objetivo, hemos de llevar a cabo las siguientes acciones:

- Comprobación de datos: Análisis de referencias, títulos, estudios, certificados...

- Valoración de datos: Asignar pesos a los distintos factores que han sido examinados, la ponderación va a permitir contrastar los datos para cada candidato y entre los diversos candidatos para hallar aquél que se ajuste de manera óptima la perfil del puesto.

- Consideraciones de cara a la decisión final: No es recomendable seleccionar a candidatos que estén claramente por debajo de los requisitos, pues ello supondría invertir un gran esfuerzo formativo adicional para que el candidato alcance el nivel de desempeño deseado. No es aconsejable seleccionar a candidatos cuyo nivel excede los requisitos marcados por el perfil, ya que esto significaría un retroceso en su carrera profesional, un bajo nivel de motivación y riesgos de rotación a corto plazo. Entre los candidatos finalistas, es recomendable seleccionar aquellos que en su conjunto, estén más en consonancia con el nivel de requerimientos exigidos por el puesto.

- Integración y seguimiento: Una vez llegado el acuerdo de incorporación, es aconsejable la puesta en marcha de un programa de acogida que facilite la adaptación del candidato a la cultura de la empresa. El proceso de acogida e integración implica el desarrollo de las siguientes acciones:

    Formación inicial: Posibilita la captación del trabajador a la nueva tarea y la adaptación de sus conocimientos a las exigencias del puesto.

    Desarrollo de programas de formación y reciclaje coherentes con las revisiones de evolución y política de empresa.

   Sistema de supervisión que posibilite el seguimiento del candidato y permita detectar limitaciones y deficiencias para prever y poner en marcha soluciones guiadas por un sentimiento de apoyo.

   La supervisión no sólo se limitará a contemplar los aspectos técnicos propios de la tarea, sino también aquellos relacionados con la adaptación al equipo humano y a la cultura de la empresa.